8 lipca 2026 r. weszły w życie istotne zmiany w zakresie kontroli zatrudnienia. Wynikają one z ustawy z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 473).
Nowelizacja obejmuje nie tylko ustawę o Państwowej Inspekcji Pracy, ale również Kodeks pracy oraz Kodeks postępowania cywilnego. Jej głównym celem jest wzmocnienie mechanizmów pozwalających na ustalenie, czy dana współpraca – niezależnie od jej nazwy – w rzeczywistości nie stanowi stosunku pracy.
Nowe kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy
Najważniejszą zmianą jest przyznanie inspektorom pracy realnego narzędzia do ingerowania w model zatrudnienia.
W sytuacji, gdy w toku kontroli okaże się, że pod pozorem umowy cywilnoprawnej lub współpracy B2B faktycznie wykonywana jest praca spełniająca przesłanki stosunku pracy (określone w art. 22 Kodeksu pracy), inspektor może wszcząć postępowanie w sprawie jego ustalenia.
Chodzi przede wszystkim o sytuacje, w których występują takie elementy jak:
– osobiste wykonywanie pracy,
– podporządkowanie organizacyjne,
– odpłatność,
– wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez zatrudniającego.
Postępowanie to kończy się wydaniem decyzji administracyjnej. Po jej uprawomocnieniu powstaje stosunek pracy – ze wszystkimi konsekwencjami w zakresie prawa pracy oraz ubezpieczeń społecznych.
W praktyce oznacza to istotną zmianę: inspektor PIP nie tylko stwierdza naruszenie, ale może doprowadzić do przekształcenia relacji prawnej – zastępując umowę cywilnoprawną lub B2B stosunkiem pracy.
Jak wygląda procedura?
Nowelizacja wprowadza odrębne postępowanie administracyjne w tym zakresie.
Może ono zostać wszczęte:
– z urzędu – w wyniku kontroli,
– na wniosek osoby wykonującej pracę.
W toku postępowania obie strony mają prawo przedstawiać swoje stanowiska, dowody i wyjaśnienia. Po zakończeniu sprawy wydawana jest decyzja, od której przysługuje odwołanie w ramach struktury Państwowej Inspekcji Pracy.
Ostateczna decyzja podlega kontroli sądowej – co do zasady przez sąd pracy. Oznacza to, że mimo wzmocnienia kompetencji PIP, zachowany został mechanizm weryfikacji rozstrzygnięć przez sąd.
Zmiany w przepisach – co się faktycznie zmieniło?
Nowelizacja objęła trzy kluczowe obszary:
Ustawa o PIP
Rozszerzono kompetencje inspektorów o możliwość prowadzenia postępowań i wydawania decyzji ustalających stosunek pracy. Doprecyzowano również ich uprawnienia do badania umów oraz żądania dokumentów i informacji. Decyzje PIP mają znaczenie także dla innych organów – w szczególności w obszarze ZUS i podatków.
Kodeks pracy
miany dotyczą m.in. przepisów regulujących granicę między stosunkiem pracy a umowami cywilnoprawnymi. Wzmocniono znaczenie zakazu zastępowania umów o pracę innymi formami zatrudnienia oraz powiązano go z nowymi kompetencjami PIP. Możliwe jest również zaostrzenie odpowiedzialności za naruszenia w tym zakresie.
Kodeks postępowania cywilnego
prowadzono regulacje dotyczące relacji między decyzją administracyjną PIP a postępowaniem sądowym o ustalenie stosunku pracy. Uporządkowano także zasady kontroli decyzji PIP przez sądy.
Skutki dla przedsiębiorców i osób współpracujących
Nowe przepisy mają bardzo praktyczny wymiar i bezpośrednio wpływają na sposób prowadzenia biznesu.
Dla osób pracujących w modelu B2B lub na podstawie umów cywilnoprawnych oznacza to łatwiejszą drogę do uzyskania statusu pracownika – bez konieczności inicjowania długotrwałego procesu sądowego.
Z kolei dla przedsiębiorców i zleceniodawców oznacza to wyraźny wzrost ryzyka zakwestionowania przyjętego modelu współpracy. W praktyce konieczne staje się:
– przeanalizowanie obowiązujących umów,
– ocena rzeczywistego sposobu wykonywania pracy,
– wdrożenie zasad ograniczających ryzyko uznania współpracy za stosunek pracy.
Wzrasta również znaczenie działań compliance w obszarze prawa pracy – zarówno na etapie konstruowania umów, jak i bieżącego zarządzania współpracą.
Podsumowanie
Zmiany, które weszły w życie 8 lipca 2026 r., mają charakter systemowy i stanowią jeden z największych zwrotów w podejściu do kontroli zatrudnienia w ostatnich latach.
Państwowa Inspekcja Pracy zyskała realne narzędzie do przekształcania pozornych relacji cywilnoprawnych i B2B w stosunek pracy. Jednocześnie cały system prawny został dostosowany do tego rozwiązania poprzez zmiany w kluczowych aktach prawnych.
Dla przedsiębiorców oznacza to jedno: nazwa umowy przestaje mieć znaczenie drugorzędne. Kluczowe staje się to, jak współpraca wygląda w praktyce. A to wymaga świadomego i przemyślanego podejścia do modelu zatrudnienia.
SPRAWDŹ SWOJĄ SYTUACJĘ – KRÓTKA AUTODIAGNOZA
Zanim uznasz, że ten problem Cię nie dotyczy, zatrzymaj się na chwilę i odpowiedz sobie na kilka prostych pytań. Poniższa checklista pozwoli Ci wstępnie ocenić, czy model, który stosujesz, może zostać zakwestionowany. Odpowiadaj szczerze – tak, jak wygląda praktyka, a nie jak brzmi umowa.
Podporządkowanie i kierownictwo
- Czy „kontraktor” (osoba współpracująca na podstawie umowy B2B lub umowy cywilnoprawnej) wykonuje pracę pod kierownictwem wyznaczonej osoby (przełożonego) po stronie firmy, w ramach podporządkowania organizacyjnego i służbowego?
- Czy otrzymuje bieżące polecenia służbowe dotyczące sposobu wykonania pracy (nie tylko oczekiwanego rezultatu)?
Miejsce i czas pracy
- Czy firma jednostronnie wyznacza stałe miejsce wykonywania pracy (np. biuro, zakład), w którym osoba ma się stawiać?
- Czy godziny pracy są w praktyce ustalane przez firmę (grafik, harmonogram, sztywne godziny), a osoba nie ma realnej swobody decydowania o czasie świadczenia usług, zamiast swobodnie uzgadniać ten czas między stronami?
Organizacja pracy i włączenie w strukturę
- Czy osoba jest faktycznie włączona w organizację zakładu pracy (np. w wewnętrzne procedury, regulaminy, struktury działów, system raportowania)?
- Czy korzysta z firmowych narzędzi, systemów, adresu mailowego jak typowy pracownik (przy czym sam fakt korzystania z narzędzi firmy nie przesądza jeszcze stosunku pracy, ale w połączeniu z innymi cechami wzmacnia takie ryzyko)?
Ciągłość świadczenia usług
- Czy współpraca ma charakter stały, długotrwały, z powtarzalnymi obowiązkami, a nie incydentalny/projektowy?
- Czy osoba wykonuje główne, kluczowe („core’owe”) zadania firmy, a nie wyłącznie usługę zewnętrzną o charakterze jednorazowym lub czysto projektowym?
Wynagrodzenie i ryzyko ekonomiczne
- Czy wynagrodzenie jest stałe, okresowe (np. miesięczne ryczałty, „pensja”), niezależnie od faktycznego rezultatu i sytuacji ekonomicznej zleceniodawcy?
- Czy osoba nie ponosi typowego dla przedsiębiorcy ryzyka gospodarczego (kosztów własnej infrastruktury, odpowiedzialności gospodarczej, inwestycji), a ryzyko związane z prowadzeniem działalności ciąży głównie na firmie?
Zakaz konkurencji i wyłączność
- Czy umowa przewiduje faktyczną wyłączność współpracy na rzecz jednego podmiotu, utrudniając lub praktycznie uniemożliwiając świadczenie usług dla innych klientów?
- Czy stosowane są klauzule typowe dla pracowników (rozbudowany zakaz konkurencji, obowiązek lojalności, raportowania itd.), które – w połączeniu z innymi elementami – wskazują na silne związanie z jednym „pracodawcą”?
Nazwa umowy vs. rzeczywisty charakter współpracy
- Czy umowa nazywa współpracę „B2B” albo „zleceniem”, ale jej treść i praktyka wykonywania świadczenia odzwierciedlają klasyczny stosunek pracy zgodnie z art. 22 k.p. (osobiste wykonywanie pracy, podporządkowanie, odpłatność, miejsce i czas wyznaczone przez firmę)?
- Czy istnieją wewnętrzne dokumenty (maile, procedury, regulaminy), które traktują tę osobę jak pracownika (np. używając określeń „etat”, „pracownik”, „urlop”), mimo formalnie innej nazwy umowy?
Jeżeli przy większości powyższych pytań odpowiedź brzmi „tak”, współpraca B2B/zlecenie jest wysoko narażona na ustalenie przez Państwową Inspekcję Pracy istnienia stosunku pracy po 8.07.2026 r., w oparciu o kryteria z art. 22 k.p.. W takiej sytuacji warto rozważyć zmianę modelu na umowę o pracę, uporządkowanie zakresu obowiązków i dokumentów oraz przeprowadzenie audytu wszystkich podobnych kontraktów w organizacji.
Oferuję wsparcie prawne w zakresie weryfikacji i uporządkowania modeli współpracy – działam na terenie całej Polski. Zapraszam do kontaktu.
